Подбор, найм и адаптация сотрудников в условиях революции на рынке труда

Несмотря на то, что разделы программы тренинга являются в некотором смысле классическими, их наполнение существенно отличается и максимально соответствует современным условиям на рынке труда – революция. 

В данном тренинге есть 

- четкий контакт с реальностью, 

- глубокий анализ текущего положения дел, 

- здравый смысл и логика, 

- масса реально работающих приемов и технологий, нюансов и тонкостей. 

В тренинге нет 

- иллюзий и заблуждений, 

- манипуляторных технологий, 

- «игрищ» с кандидатами. 

Программа

1 блок: что будем оценивать и кого подбирать? 

1. Компетенции сотрудника. 

2. Инструментарий сотрудника. 

3. Ролевая позиция и позиционирование сотрудника. 

4. Эффективность сотрудника. 

5. Приоритеты в работе. 

6. Дополнительные показатели в зависимости от деятельности и статуса, ответственности будущего сотрудника. 

2 блок: инструменты оценки на различных этапах переговорах с кандидатом. 

1. Резюме (можно подготовить примеры для разбора). 

2. Информация в открытом доступе. 

3. Письмо кандидату и его ответное. 

4. Предварительное общение по телефону. 

5. Обратная связь кандидату (приглашение или отказ). 

6. Разработка положения по оценке и подборы руководителей (пример). 

3 блок: как искать персонал в социальных сетях. Мифы или реальности.

1. Преимущества и недостатки поиска специалистов в социальных сетях и через блоги. 

2. Две модели рекрумента - классического и через соцсеть. Сходства, различия, проблемы и возможности. 

3. Кого ищем в социальных сетях, блогах и в каких? С чего начать? Как выйти на нужного кандидата? В какой сети лучше искать? 

4. Основные социальные сети, которые можно использовать при поиске кандидатов. 

* классификация социальных медиаресурсов (сайты профессиональных сообществ, профессиональные форумы, социальные сети, блоги, микроблоги). 

5. Несколько правил и маленьких хитростей для того, чтобы эффективно действовать в тех или иных социальных сетях. 

* личная страница менеджера и страница компании; 

* профессии, которые нужно освоить HR-менеджерам, если они хотят осуществлять успешный поиск кандидатов в социальных сетях; 

* сколько времени должен выделять менеджер для социальных сетей в день, неделю, месяц; 

* как часто нужно обновлять страницу и чем, что нужно подготовить заранее и что нужно делать затем регулярно; 

* цель проникновения в профессиональное сообщество; 

* как предложение о работе делать - сразу или ждать удобного случая; 

* каким должно быть объявление в социальной сети и др., 

* правила и технологии, запрещенные приемы и действия, этикет. Выводы, которые может сделать HR-менеджер. 

6. Как избежать зависания в социальной сети: основные рекомендации. 

7. Чем полезны разнообразные источники информации? 

Что можно узнать о кандидате или что оценить через социальную сеть? 

8. Установление контакта через социальную сеть и приглашение на встречу - как осуществлять? 

Чем отличается собеседование с кандидатом, пришедшим к вам через социальные сети;

9. Социальные сети как инструмент переманивания сотрудников. 

4 блок: от портрета сотрудника до его поиска

1. Какими основными качествами должен обладать человек, претендующий на звание «Сотрудник года» / «Золотого сотрудника» / «Лучшего сотрудника» в Вашей компании. 

2. Выявление ведущих компетенций для сотрудников Вашей компании с их анализом. 

3. Простой тест по выявлению супер-сотрудника, который тут же на тренинге сами и пройдем, разберем. 

4. Готовый чек-лист для того, что бы на уже на собеседование выявить будущую «Звезду»: составим свой и разберем готовый. 

5. Как создать такую атмосферу в компании, которая будет способствовать росту Ваших сотрудников и привлечению эффективных. 

5 блок: эффективное проведение телефонного собеседования при подборе персонала.

1. Обучение грамотному первичному и вторичному отсеву: 

- по резюме; 

- в ходе телефонного интервью.

2. Вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью. 

3. Функции телефонного собеседования.

4. Главные задачи телефонного интервью. 

5. Ограничения телефонного собеседования. 

6. Этапы телефонного собеседования. 

7. Темы для обсуждения во время телефонного интервью. 

8. Результат телефонного собеседования. 

6 блок: корпоративная культура компании, ее миссия и ценности, стратегия и цели компании. 

1. Миссия, предназначение, вИдение и идея компании. Сходства и различия понятий. Уникальность и распространенность миссий, предназначений, вИдения и идей. Что хорошего, что плохого? Материальная и практическая их значимость. 

2. Корпоративная культура: виды и соответствующие ключевые ценности, возможности и проблемы. Задачи корпоративной культуры и этапы ее формирования. Значение корпоративной культуры для организации. 

3. Цели и задачи организации – стратегические и тактические. Роль персонала в их реализации. 

7 блок: адаптация сотрудников.

1. Испытательный срок и его прохождение. 

2. Адаптационный период – польза, выгода для компании. План действий и контроль. 

3. Адаптация новых сотрудников и адаптация к новой должности у работающих сотрудников.